Điều gì sẽ xảy ra với kỳ nghỉ chưa sử dụng của bạn và tình huống mới với việc chuyển nó là gì?

Bạn chỉ có một kỳ nghỉ ngắn trong năm nay? Bạn có thể mất phần chưa chi còn lại? Và điều gì sẽ xảy ra nếu bạn không chỉ còn lại của năm nay mà thậm chí của năm ngoái, hoặc thậm chí của những năm cũ hơn? Luật là gì và bạn có thể thỏa thuận điều gì với người sử dụng lao động và làm thế nào để kết hợp các quy định hiện hành và quy định mới của Bộ luật Lao động?

Điều gì sẽ xảy ra với quyền hưởng ngày nghỉ của bạn nếu bạn chưa lấy hoặc chưa lấy và sẽ không thể lấy vào cuối năm? Và nếu bạn thậm chí còn có kỳ nghỉ năm ngoái từ năm 2020 thì sao?

Kỳ nghỉ không sử dụng từ năm 2021 này chắc chắn sẽ không bị mất đối với bạn, quyền được hưởng sẽ không hết hạn. Nó chỉ bị hoãn lại cho đến năm sau 2022, hoặc thậm chí muộn hơn.

Ngay cả kỳ nghỉ của năm ngoái từ năm 2020 cũng không bị hủy bỏ.

Các quy tắc để xác định nghỉ phép là gì?

Mặt khác, một nguyên tắc cơ bản cơ bản là thời gian của kỳ nghỉ do người sử dụng lao động quyết định. Anh ấy là người quyết định liệu bạn có đi nghỉ hay không, mặc dù tất nhiên bạn cũng có thể đồng ý về điều này.

Người sử dụng lao động có nghĩa vụ xác định ngày nghỉ phép của bạn, tức là ngày bắt đầu nghỉ phép, để bạn sử dụng hết thời gian nghỉ phép của mình trong năm dương lịch mà bạn được hưởng (tức là nghỉ phép vào năm 2021 vào năm 2021), trừ khi người sử dụng lao động ngăn cản bạn làm như vậy trở ngại để làm việc trên một phần của nhân viên hoặc lý do hoạt động khẩn cấp từ phía anh ta.

Người sử dụng lao động có nghĩa vụ thông báo cho bạn bằng văn bản ít nhất 14 ngày trước thời gian nghỉ phép quy định, trừ khi anh ta đồng ý với bạn về thời gian ngắn hơn. Anh ấy không bao giờ có thể cho bạn nghỉ ngày này qua ngày khác trừ khi điều đó phù hợp với bạn và do đó bạn đồng ý với điều đó.

Nó cũng áp dụng rằng người sử dụng lao động có thể không xác định rằng bạn nghỉ phép trong khoảng thời gian khi:

bạn thực hiện các bài tập quân sự hoặc phục vụ trong một triển khai hoạt động,

khi bạn được công nhận là tạm thời không thể làm việc do bệnh tật hoặc thương tích,

khi bạn đang nghỉ thai sản hoặc nghỉ chăm con.

Trong thời gian có những trở ngại khác đối với công việc của người lao động, người sử dụng lao động chỉ có thể xác định việc nghỉ phép theo yêu cầu của bạn.

Khi nghỉ phép không cần phải thực hiện trong năm mà nó thuộc về

Nghĩa vụ của người sử dụng lao động để xác định việc sử dụng hết toàn bộ kỳ nghỉ trong một năm dương lịch nhất định có thể không được thực hiện chỉ trong hai trường hợp.

Điều này chỉ xảy ra nếu có lý do khẩn cấp về hoạt động từ phía người sử dụng lao động hoặc những trở ngại trong công việc từ phía nhân viên (ví dụ: mất khả năng lao động tạm thời, thai sản hoặc nghỉ phép của cha mẹ, chăm sóc một thành viên gia đình bị ốm hoặc trở ngại khác đối với làm việc) . Sau đó, nghỉ phép sẽ được thực hiện sau đó.

Nếu điều này được đáp ứng (đồng thời hầu hết mọi thứ đều có thể phù hợp với lý do hoạt động khẩn cấp), bạn có thể chuyển kỳ nghỉ của mình từ năm 2021 sang năm 2022. Bạn thậm chí không cần phải yêu cầu bất cứ điều gì, kỳ nghỉ sẽ được chuyển cho bạn tự động. Không mất phép, không mất quyền đối với nó.

Người sử dụng lao động có nghĩa vụ xác định thời gian sử dụng thời gian nghỉ phép này sau khi kết thúc trở ngại trong công việc trong trường hợp không thể sử dụng thời gian nghỉ phép kể cả vào cuối năm dương lịch tiếp theo vì:

nhân viên được công nhận là tạm thời không thể làm việc, hoặc

do nghỉ thai sản, hoặc

do nghỉ phép chăm con.

Ví dụ, kỳ nghỉ từ năm 2021 do đó có thể được chuyển sang sử dụng không chỉ trong năm 2022 mà còn trong những năm tiếp theo.

Đơn xin nghỉ phép của nhân viên

Bạn cũng có thể yêu cầu chủ lao động cho nghỉ bất cứ lúc nào. Tuy nhiên, họ phải luôn bày tỏ sự đồng ý với việc nghỉ phép.

Đồng thời, người sử dụng lao động không phải thực hiện yêu cầu nghỉ phép của bạn, ngoại trừ thủ tục theo Mục 217, khoản 5 của Bộ luật Lao động: được thực hiện ngay sau khi kết thúc thời gian nghỉ phép của cha mẹ cho đến thời điểm trong mà người lao động được nghỉ thai sản thì người sử dụng lao động có nghĩa vụ thực hiện theo yêu cầu của họ.

Nhân viên cũng có thể có quyền quyết định ngày nghỉ

Nếu việc nghỉ không được người sử dụng lao động quyết định chậm nhất vào ngày 30 tháng 6 của năm dương lịch tiếp theo thì bạn có quyền quyết định việc nghỉ. Đây là một ngoại lệ khác, khi nhân viên quyết định ngày nghỉ phép.

Trong trường hợp sau khi nghỉ phép là nghỉ thai sản (phụ nữ) hoặc nghỉ chăm con (nam giới) đã sử dụng hết thời gian nghỉ thai sản (chúng tôi muốn nói đến phần thời gian mà người phụ nữ nghỉ sau khi sinh con), người sử dụng lao động phải cho phép yêu cầu nghỉ phép, nhưng chính anh ấy vẫn là người quyết định chính thức việc nghỉ phép.

Tuy nhiên, trong trường hợp đó là kỳ nghỉ của một năm nhất định mà đến ngày 30 tháng 6 năm sau mới sử dụng hết (ví dụ: đó là kỳ nghỉ từ năm 2021 mà đến ngày 30 tháng 6 năm 2022 mới sử dụng hết) thì quyền quyết định thời điểm bắt đầu kỳ nghỉ hoàn toàn thuộc về nhân viên. Anh ta có thể chỉ cần thông báo cho người chủ của mình rằng anh ta sẽ nghỉ phép mà không cần phải yêu cầu bất cứ điều gì. Nhưng họ phải tuân thủ các quy định của Bộ luật Lao động.

Bạn phải thông báo bằng văn bản cho chủ lao động về việc nghỉ phép trước ít nhất 14 ngày, trừ khi bạn đồng ý về một thời hạn báo trước khác. Thời hạn là như nhau cho dù bạn hay người sử dụng lao động quyết định ngày bắt đầu kỳ nghỉ.

Tuy nhiên, cần lưu ý rằng việc người sử dụng lao động xác định việc nghỉ phép trước ngày 30 tháng 6 của năm dương lịch tiếp theo, ngay cả khi việc nghỉ phép thực tế diễn ra sau ngày này, cũng phải được coi là xác định việc nghỉ việc của người sử dụng lao động.

Điều này cũng sẽ ngăn người sử dụng lao động chuyển giao đầy đủ quyền quyết định thời gian nghỉ phép cho nhân viên. Do đó, vấn đề không phải là ngày mà kỳ nghỉ được thực hiện, cũng không phải là kỳ nghỉ được thực hiện ngay sau ngày 30 tháng 6 hay tuân thủ thời hạn 14 ngày, chẳng hạn như từ ngày 14 tháng 7. Yếu tố quyết định là liệu người sử dụng lao động xác định việc sử dụng trước ngày 30/6 của năm tiếp theo.

Giải thích bằng ví dụ

Do đó, nếu chủ lao động của bạn không xác định thời điểm bắt đầu kỳ nghỉ của bạn trong năm 2021 trước ngày 30 tháng 6 năm 2022, thì bạn có thể tự xác định việc sử dụng kỳ nghỉ này từ ngày 1 tháng 7 năm 2022.

Nếu bạn làm ngay vào ngày 1 tháng 7 năm 2022 (tức là Thứ Sáu), thì bạn có thể bắt đầu kỳ nghỉ của mình vào ngày 15 tháng 7 năm 2022 (lại là Thứ Sáu).

Nếu thứ Sáu không phù hợp với bạn, bạn có thể thông báo vào ngày 1/7/2022 rằng bạn đang thực hiện (kỳ nghỉ cho năm 2021) có lẽ từ ngày tháng 7 năm 2022 (tức là từ thứ Hai).

Thời hạn 14 ngày phải được tôn trọng, vì vậy bạn có thể thông báo ngay cho chủ lao động vào ngày 1 tháng 7 năm 2021 rằng bạn sẽ bắt đầu làm việc vào ngày sớm nhất có thể là ngày 15 tháng 7 năm 2021 hoặc vào một thời điểm khác - có thể muộn hơn nhiều - chẳng hạn như trong Tháng 9 năm 2022.

Tuy nhiên, nếu người sử dụng lao động chưa cho phép bạn sử dụng hết kỳ nghỉ năm ngoái, cho năm 2020 hoặc thậm chí ấn định một ngày trong tương lai để sử dụng kỳ nghỉ đó, thì bạn đã có quyền xác định thời điểm bắt đầu kỳ nghỉ của mình, tức là ngày của kỳ nghỉ đó.

Vì vậy, nếu bạn muốn có một kỳ nghỉ dài ngày, chẳng hạn như vào dịp Giáng sinh năm nay, nhưng bạn thậm chí còn chưa sử dụng hết kỳ nghỉ của năm ngoái, thì bạn chỉ cần thông báo cho chủ lao động về ngày nghỉ từ năm 2020 là đủ, nhưng bạn phải làm điều đó ít nhất 14 ngày trước.

Tuy nhiên, bạn không thể tự mình quyết định việc nghỉ phép từ năm 2021 này mà phải nhờ chủ của mình thực hiện.

Trước đây, kỳ nghỉ có thể biến mất

Đây là các quy định hiện hành của Bộ luật Lao động về việc chuyển ngày nghỉ, nếu không thể sử dụng đúng và đúng hạn, tức là trong năm mà nó thuộc về, theo quy định của Bộ luật Lao động. Những quy tắc này nên được sử dụng ngay bây giờ, chúng đã được áp dụng trong 10 năm, nhưng thỉnh thoảng vẫn có người tuyên bố rằng nhân viên có nguy cơ bị mất kỳ nghỉ. Không, anh ấy không thể.

Mặc dù điều này đã thực sự tồn tại trong Bộ luật Lao động trước đó . Tuy nhiên, lần cuối cùng những quy tắc này được áp dụng là 10 năm trước và không ai nghĩ đến việc bằng cách nào đó sẽ đền bù cho những nhân viên đã trả tiền cho họ khi mất kỳ nghỉ. Ngay cả khi bạn không thể sử dụng hết kỳ nghỉ của mình vì cái gọi là lý do hoạt động khẩn cấp từ phía người sử dụng lao động, và trong năm tiếp theo, chẳng hạn, bạn bị ốm (hoặc phụ nữ mang thai và nghỉ thai sản), thì kỳ nghỉ hoặc một phần của nó thực sự đã bị mất. Lựa chọn duy nhất là làm gián đoạn thời gian nghỉ ốm. (Và theo logic, bác sĩ điều trị chắc hẳn không thích điều đó. Có ai đó sẽ cản trở tình trạng mất khả năng làm việc của bạn khi bạn đang nằm viện không?) Một lựa chọn khác là làm gián đoạn một trở ngại khác tại nơi làm việc. Và điều đó không hẳn là dễ dàng đối với phụ nữ mang thai và những người mới làm mẹ.

Trong phần tiếp theo của chủ đề về việc chuyển nghỉ phép, chúng tôi sẽ viết về thực tế là bạn có thể đồng ý về việc chuyển nghỉ phép với người sử dụng lao động và về cơ bản, không có gì chúng tôi đang viết bây giờ cần phải được thực hiện, nhưng việc nghỉ phép được chuyển giao cho bạn. Nhưng nó có những hạn chế của nó. Loại nào? Bạn sẽ tìm ra đủ sớm.

Xem thêm: vịnh san hô Nha Trang

Xem thêm: bãi tranh